ダイバーシティマネジメントを推進するにあたり、ダイバーシティ推進ワーキンググループが中心となって方針および施策を展開し、その結果を定期的に経営会議や取締役会において報告し議論しています。さらに、社外取締役を含めた議論の場として、「人材戦略に関するアドバイザリー・ボード」も設置し、中長期的な視点から検討を加えています。
ダイバーシティ推進ワーキンググループ
「多様性を生かす組織づくり」のさらなる推進のため、2013年5月から部門を横断した「ダイバーシティ推進ワーキンググループ」を発足しました。
このワーキンググループの活動によって、さまざまな新しいアイデアが生まれており、多様性を生かす制度変更や仕組みの導入につながっています。2016年度からは、全社横断の拡大ワーキンググループも開始し、現業および本社部門のダイバーシティに関わる各部門の課題点を抽出、意見交換、好事例の共有など行いました。
ダイバーシティ推進ワーキンググループの中核機能を担う組織として、2014年10月に「ダイバーシティ・キャリア開発課」を設置し、2019年4月からは「労務企画グループ ダイバーシティ推進担当」と組織を新たにして「制度、風土、マインド」の観点から各種施策を推進し、お客さまに選ばれ、継続的に成長できる企業を目指しています。また、キャリアコンサルタントの資格保持者などが「ダイバーシティ・LGBT相談窓口」を担当しています。
2016年度より、当社および連結子会社における「人的資源」について、社外取締役を交え、社長を含むメンバーで議論する場として「人材戦略に関するアドバイザリー・ボード」を設置し、定期的に開催しています。中長期的な企業価値向上を目的に次代のダイバーシティ経営、人材戦略へと反映させていきます（本アドバイザリー・ボードには、女性取締役（社外）である蟹瀬令子がメンバーとして参加）。
人材戦略室長と各部門長がダイバーシティを含む人材戦略について議論する場を定期的に設けています。
2016年度より連結各社が一体となって社員一人ひとりが輝いている強い企業集団を目指し、「連結人事コミッティ」を毎年開催しています。
またこの中で、連結各社での働き方改革を推進するため、連結約30社が参加する「働き方改革分科会」を設置し、定期的に開催しています。
社員がいきいきと輝く環境づくりのため、ダイバーシティマネジメントや健康経営といった働き方改革を推進、連結社員が共有すべき行動規範や価値観などに関する新たな共通認識も構築していきます。
ダイバーシティマネジメントの推進にあたっては、取締役の多様化も重要と考えています。2015年6月には女性取締役として蟹瀬令子が、2020年6月には2人目の女性取締役として宮崎緑が、社外取締役として選任されました。蟹瀬は、レナ・ジャポン・インスティチュート株式会社の代表取締役であり、リテール事業、マーケティングに関する豊富な経験と幅広い見識を当社の経営に反映していただくため選任されました。宮崎は、マスメディアや学校理事、企業監査など豊富な経験と幅広い見識から、当社のサステナブル経営に対し、適切な監督、助言をいただくため選任されました。
「イクボス企業同盟」は、NPO法人ファザーリング・ジャパンが中心となり、女性活躍推進、育児や介護による時間制約社員の増加、イクメン社員の出現など、多様化する時代において、「イクボス」の必要性を認識し、積極的に自社の管理職の意識改革を行って、新しい時代の理想の上司（イクボス）を育てていく企業ネットワークのことです。
ダイバーシティマネジメントを推進するうえで、中核となる管理職の重要性を認識し、そのマネジメント力・部下とのコミュニケーション力を強化するため、2014年12月「イクボス企業同盟」に設立時メンバー11社の一つとして加盟しました。加盟以来、管理職昇進者全員へ「イクボスの教科書」を配布し、イクボス浸透を図るとともに、人事部門は、本同盟主催セミナーに参加することにより先進企業事例などを学び、各種施策に反映しています。
ダイバーシティマネジメントを推進するためには、社員各人の自律的なキャリア形成が重要であると認識しています。制度面・仕組みでは、これまでの各自のキャリアを登録する「キャリアの棚卸」および今後の自身が描くキャリアプランを登録する「キャリアプランシート」、キャリアに関する情報を人事部門・管理職に共有できる「タレントマネジメントシステム」、希望する部署への異動を申請できる「キャリアコミットメント制度」、人材需要のある事業・部署への募集に対し、自らの意志で応募する「社内公募」、社内副業として他部門をサポートし、個人のキャリアやスキルを拡張できる「サポートワークPlus」、自らのキャリアプランを考える「キャリアプランセミナー」、自発的学習をサポートする「チャレンジ制度」および「MBA派遣（公募）」や社外キャリアカウンセラーによる「キャリア相談」などの各種施策を展開。研修や講習など自己資質の向上を図る目的で使用できる休暇の設定や、経営人材を育成する東急アカデミーの卒業生の集いである「アルムナイ」の設立など、人材ネットワークの拡充も図っています。
また、2015年度より開始した、事業を創造する意欲・能力を有する社員を支援し、広くフロンティア・スピリットを喚起する「社内起業家育成制度」と連動した研修を実施しています。さらに2016年度より、社員各人のキャリア志向を把握し各種施策に生かすべく、人事部門内の専任チームによる、全社員（専門職、現業を除く）を対象としたキャリアディベロップ面談を実施しています。その他、昇進要件において育児休職期間などの不在期間を除外しない運用、また、専門性や働き方にあわせたコースの設定（アソシエイトコース、事業エキスパートコース）および各コースからの転換制度もあわせて整備するなど、制度や運用面の見直しにも積極的に取り組んでいます。
※アソシエイトコースは、原則として東急線沿線エリアでの勤務。また、育児・介護などの事由を持つ社員には、転勤・異動時の配慮を行っています。
※有期雇用から社員への転換制度として、事業（業種）を限定した社員である「事業特化職」を整備。派遣社員から契約社員などの直接雇用への転換実績もあり。
※自己研鑽事由での保存年次休暇の使用も可能としています。
これまで、仕事における職位・役割の基準である職責要件に基づき人事評価を行ってきましたが、さらなるダイバーシティマネジメントの実現に向けて、2016年度より、管理職評価の視点に、ダイバーシティマネジメントや働き方改革などの風土醸成を含む「風土」項目を追加。上司と部下のコミュニケーション強化を目的とした全管理職に対するアセスメント（部下と同僚による180度診断）も開始しました。2017年度より、一般社員の評価項目に従来から設定している「イノベーション」に加えて「生産性」も新たに設定しています。また、各人に対する複数人での評価も継続実施しています。
加えて、これら評価においては上司部下間のコミュニケーションが必須との考えから、2015年度より「トークwith」シートを導入し、部下面談の際のツールとして活用してきました。2021年度よりさらにコミュニケーションを深化させるため、1on1ミーティングを全社導入しています。上司部下間のコミュニケーションをきっかけに、評価への納得感をより高め、自己の内省を促し、次期のパフォーマンスをさらに高めるためのツールとして活用しています。
2017年7月より、さらなるLGBTへの理解促進のため、就業規則、死亡弔慰金支給規定変更や、LGBTのパートナーでも利用できる制度の拡大など各条件を見直しました。